Institut Psychanalyse & Management  

Souci de l’autre, de soi et quête d’insouciance.

Entre illusion et réalité dans les organisations.

Evidemment, nous pourrions y voir le traditionnel conflit de générations qui, depuis Héraclite notamment, conduit chaque génération à dire que la suivante a perdu toutes les valeurs des anciens. Une fois cet aphorisme moralisateur passé, peut-être y aurait-il malgré tout une indication d’un air du temps qui pourrait être prise en considération.

L’entreprise est le lieu normé par excellence, tout ce qu’elle produit nécessite de passer par la codification et les processus. La qualité, avec récemment la méthode Six Sigma, pousse, à l’extrême, la quête du zéro défaut et donc de la rationalisation des tâches, des rôles et des processus de travail. Les procédures financières et comptables sont, elles aussi, de plus en plus exigeantes. En un mot, l’univers de l’entreprise est normé, procédural et contraint. Il n’est certes pas que cela, mais il l’est principalement. Les exigences de rentabilité, de profit, d’efficacité et de recherche de marges font la chasse au gaspi, aux défauts et à tout comportement déviant qui pourrait faire perdre du temps. Les temps relationnels sont ainsi traqués, rappelons-nous ce que disaient certains DRH au moment de la mise en place des 35 heures : « nous allons éliminé les temps morts ». Afin de maintenir le volume de 35 heures, les entreprises avaient diminué les temps de repas et de pause considérés comme morts. No comment.

L’évolution démographique conduit la génération des papy boom à partir de manière massive d’ici 2010, même si cela crée une « superbe » occasion de limiter les recrutements, il est évident que les entreprises ne pourront pas faire l’économie d’intégrer un nombre significatif de jeunes. Evidement, une classe d’âge n’est pas homogène dans sa typologie, surtout depuis que notre société est identifiée comme morcelée et tribale[1]. La question se pose de savoir comment accueillir ces jeunes aux références multiples dans un environnement contraint comme l’est l’entreprise ?

Nombreux sont les managers dans les PME, les grandes entreprises nationales ou multinationales qui font état du constat suivant. La préoccupation principale de la majorité des jeunes recrues, dès l’embauche, est de savoir ce qu’ils auront comme avantage sociaux, comme vacances, comme temps de récupération et comme perspective d’augmentation.

La motivation traditionnelle propre aux jeunes entrants, à savoir l’envie de se dévouer pour l’entreprise, de faire carrière et de donner temps et énergie pour progresser est révolue. Les temps ont changé et avec eux les motivations, les valeurs et les priorités.

L’observation sociologique des jeunes notamment faite par les équipes de Michel Maffesoli ou encore les travaux de Laurent Mucchielli[2] pour rendre compte de la violence urbaine mettent en exergue une transformation des centres d’intérêt, résultat de l’évolution du contrat social entre l’entreprise et ses salariés.

Avec la mondialisation des échanges, les règles économiques ont changé et les rapports humains et sociaux également. L’organisation se focalise essentiellement sur ses résultats financiers et elle va chercher à optimiser ses coûts ce qui se traduit bien souvent par réaliser des coupes sombres dans les effectifs. Ainsi les jeunes de 20 à 25 ans ont-ils vu leurs parents vivre le chômage. Ils ont connu la rupture familiale liée à la crise d’identité et à la dépression d’un père qui n’a plus la fierté d’un métier pour justifier de son existence sociale. L’imago maternelle rassurante que représentait autrefois l’entreprise est aujourd’hui vécue comme le mauvais objet kleinien[3], réveillant les fantasmes de morcellement, de dévoration et d’anéantissement.

Depuis 1973, le chômage touche toutes les catégories et notamment les jeunes générations. Se sentant trahies par l’entreprise, elles réagissent en s’investissant dans les valeurs sûres qu’elles identifient comme leur apportant du sens et réponse à leur quête intérieure. Ces nouveaux territoires d’investissements affectifs et identitaires sont la sphère personnelle, la famille, les loisirs et les conditions de réaliser de manière satisfaisante une vie personnelle que jusqu’ici les entreprises ont souvent gâché avec leurs parents. Soit que certains se soient voués corps et âme à leurs entreprises délaissant de manière dommageable parfois la sphère privée, soit que d’autres, comme nous l’avons dit, aient été rejetés du système par des licenciements expéditifs.

Le travail n’est alors plus la seule voie de réalisation personnelle[4] et l’argent gagné est un moyen pour satisfaire d’autres priorités. Bien évidemment, il ne s’agit que de l’une des multiples causes du changement d’attitude face au travail. Nous allons à présent faire le parallèle entre l’évolution significative du cadre de références des jeunes pouvant les conduire à manifester l’insouciance comme un souffle de vie dans l’entreprise et des changements de société plus fondamentaux qui comme une vague de fond déterminent les modifications structurelles de nos modes de pensées.

Les composantes du paradigme

Il est fréquent que tout bascule à la suite d’une découverte de la physique. Rappelons-nous les conséquences incroyables des théories de Galilée et Copernic. Elles ont, en effet, totalement révolutionné nos représentations du monde ainsi que la place de l’homme dans l’univers. Et les conséquences plus ou moins directes ont conduit aux philosophies des Lumières. Au début du XXeme siècle c’est Einstein qui, avec sa théorie sur la relativité, a contribué à faire basculer nos références. Les conséquences de sa découverte ont relégué encore davantage la place de l’homme dans l’univers jusqu’à ce que certains scientifiques puissent dire que finalement le fait que la vie apparaisse sur la terre fut un « accident de parcours ».

La relativité d’Einstein a eu pour effet l’avènement de la physique quantique qui avec la théorie du chaos, remettant en cause les principes de bases de la causalité linéaire, a fait apparaître la notion de complexité. Celle-ci décrit la complexité du réel qui a des conséquences déterminantes tant sur l’appréhension de notre quotidien que sur nos modes de pensée.

 Notre mode de pensée est caduc

 L’autre aspect fondamental des conséquences des théories de la relativité est la mise en exergue de la notion de complexité[5]. On la retrouve dans les entreprises, qui depuis la cybernétique, ont tenté d’expliquer les interactions organisationnelles par la dynamique systémique. C’est pourquoi Michel Crozier a expliqué les réactions paradoxales et parfois incohérentes des acteurs par la variété de leurs motivations à agir. Car les évolutions parallèles technologiques, notamment avec Internet, économiques avec la mondialisation des échanges et géopolitiques avec la chute du mur de Berlin ont conduit à repenser le modèle du monde et de l’homme. 1989 a été une date clé dont Francis Fukuyama parle suffisamment bien avec La fin de l’histoire pour montré qu’un modèle s’est effondré avec les pierres du mur. L’équilibre bipolaire a fait place à l’hégémonie d’une seule puissance entraînant la mondialisation. Ce qui évoque alors l’omniprésence maternelle dans laquelle le bébé se noie, tant il est en symbiose avec la mère. Et nous constatons que la mondialisation, qui a conduit certains à dire que le monde est à présent « un village mondial », a généré des angoisses identitaires qui se traduisent pas des conservatismes et des besoins d’exprimer, à nouveau, des particularités régionales. De la même manière, dans les entreprises, le sujet est noyé dans ces systèmes organisationnels, informels, non maîtrisables et de crainte de se diluer dans ce magma multiforme, cela explique partiellement son besoin de se réfugier dans l’individualisme, forme sociale du narcissisme, encouragé par le marketing et la consommation.

 

Toutefois, ce n’est pas la seule conséquence de la complexité. Elle nous conduit aussi à revoir notre mode de pensée multimillénaire. Et ceci est inquiétant, déroutant et nécessite un long temps d’adaptation. Il semble que l’être humain dans la société civile y parvienne progressivement, plus libre finalement d’exprimer les soubresauts du paradigme naissant. Tandis que dans l’environnement normé et moderne de l’entreprise, l’homme hypermoderne, pour reprendre les termes de Vincent de Gaulejac, est pris dans la folie économique qui s’est emballée et qui ne sait plus s’arrêter. L’entreprise incarne alors dans ses fonctionnements organisationnels l’excès de modernité qui perd tout sens. Et les violences explosent un peu partout pour exprimer le malaise de la civilisation.

 L’anthropologie a mis en évidence les origines de notre appréhension du monde et comment la lecture de notre environnement a conditionné notre mode de pensée et notre rapport à autrui.

 Françoise Héritier nous explique que depuis des millions d’années l’homme a observé le monde et a constaté  qu’ils était composé d’éléments opposés : jour / nuit, cru/cuit, homme / femme. Ceci a alors façonné notre manière de penser et nous avons une appréhension binaire des choses. C’est soit ça ou ça. Il nous est donc difficile de concilier les contraires.

 Par ailleurs, l’homme étant l’un des animaux les moins bien équipés, afin de survivre, nous avons été contraints de nous regrouper en clan, le plus souvent dans des grottes. Cela a déterminé notre rapport à autrui, à l’étranger. Il y avait ceux qui étaient comme nous, les mêmes, qui rassurent et ceux qui étaient différents et qui incarnaient alors un danger. Ce qui explique alors que notre rapport à l’altérité a toujours été basé sur la confrontation, la suspicion et l’intolérance.

 Ainsi depuis que l’homme s’est développé, il a construit les références de son mode sur la dualité et son rapport à l’altérité sur la menace que représente l’autre[6]. Ceci ayant également été renforcé par ce que les successeurs de Darwin ont conservé de ses théories. Réduisant sa réflexion, seule la théorie de la compétition et de la sélection naturelle des espèces a été retenue. Pourtant les lois de coopérations sont largement observées par les biologistes et les éthologues. Ce parti pris n’a alors fait que renforcer cette part phylogénétique « naturelle », c’est-à-dire instinctuelle.

 La relativité d’Einstein, comme son nom l’indique est d’apporter la compréhension d’un monde plus complexe dans lequel les causalités ne sont plus linéaires et où il existe des espaces, des temps où les contraires ne s’opposent plus et peuvent se concilier.

 Il s’agit alors véritablement d’une révolution et nous pouvons comprendre comment et pourquoi il nous est si difficile d’absorber un tel paradigme.

 Einstein balaie d’un revers de manche des millions d’années de conditionnement. Pas étonnant que l’humanité tressaille et soit mal à l’aise. Avec la physique quantique c’est la fin de la maîtrise des mondes connus et donc la nécessité de repenser tous nos référents.

  La place de l’homme remise en cause

 En quoi ce nouveau paradigme est-il inquiétant ?

 Nous prenons conscience avec le relativisme qu’après avoir cru que nous étions au centre de l’univers, nous sommes un élément toujours plus minuscule de l’ensemble, nous découvrons que nous sommes un accident de parcours dans le processus du vivant. Ceci ne peut pas être sans incidence sur nos représentations et par conséquent sur nos actions aussi bien individuelles que collectives.

 Etre de plus en plus inexistant, nous approcher du néant, c’est flirter avec la mort et nous conduire à chatouiller inconsciemment notre angoisse existentielle.

Indiscutablement cela relativise notre narcissisme. Nos fantasmes sont remis en cause et la toute puissance narcissique est encore une fois mise à mal, pour autant le sujet ne pourra probablement pas se satisfaire de ces nouvelles limitations et relativités. La question est alors de savoir comment il va s’y prendre pour investir de nouveaux champs ? Comment ses fantasmes évoluent-ils pour trouver une place « nécessaire » dans un environnement plus complexe et le reléguant toujours au contingences sociologiques plutôt qu’aux motivations intrinsèques et psychologiques de son action ?

Chaque nouvelle avancée scientifique contribue à remettre en cause nos certitudes, habitudes et références spatiales, temporelles ou relationnelles. Le progrès moderne qui devait apporter le bonheur, comme l’avait promis les philosophes a failli. Les barbaries du XXeme siècle en ont tragiquement illustré les limites. Ce même progrès qui nous précarise aussi bien économiquement que cognitivement. Le système économique fonctionnant presque seul, cherchant dans ses mécanismes, à optimiser les rentabilités des entreprises élimine chaque jour un peu plus les hommes qui les composent. Ces derniers représentent un problème patent de par leur indiscipline, leur irrégularité, leur manque de fiabilité, leur états-d’âme et leur revendications sociales.

 Il n’est guère étonnant de voir alors des crispations égotistes et des excès de narcissisme[7] fleurir un peu partout et en parallèle un état dépressif quasi généralisé faire la une des magazines de ressources humaines. Se sentir de plus en plus inexistant peut expliquer, en partie, le besoin de manifester l’angoisse, ce qui peut alors prendre la forme de violences polymorphes et multicausales.

Le cadre de la psychanalyse freudienne était, au moment de sa création, plutôt adapté aux névrosés qui étaient majoritaires par rapport aux pathologies psychotiques. Aujourd’hui, le nombre de structures psychotiques et borderlines sont en sérieuse augmentation[8]. Les hôpitaux psychiatriques et les prisons en témoignent. Les raisons de cette évolution sont multiples[9] mais peuvent notamment être dues à cette relativité constante de la place de l’homme dans l’univers. Y aurait-il cause à effet entre la relativité et la complexité apportée par les travaux d’Einstein et l’augmentation significative de pathologies narcissiques polymorphes ? Le narcissisme de l’homme, tant des sujets que des collectifs humains, est largement ébranlé et semble devoir se repenser sur de nouvelles bases. Plus les frontières de l’univers sont reculées et plus l’homme se recroqueville sur lui-même. Ce qui pose alors cruellement la question du rapport à l’altérité et par conséquent des relations sociales entre les individus, de la manière de construire des collectifs. Il n’est donc pas étonnant de constater la détérioration des relations au sein des organisations. D’un côté, les pervers-narcissiques exercent des harcèlements sexuels ou moraux et de l’autre, les narcissiques mégalomanes conduisent leurs entreprises à la faillite pour avoir cherché à atteindre leur rêve de grandeur[10].

 Chacun y va de ses conjectures rencontrant partout autour de lui la complexité, notamment aussi celle de l’explication, qui ne peut alors être que partielle. L’univers physique est en expansion et celui qui nous entoure également. La mondialisation fait, à l’échelle humaine et de la terre, exploser frontières, limites, espace et temps. Nos repères se désagrégeant, il n’est pas surprenant que cela soit aussi un facteur anxiogène expliquant par-là même les violences.

 En réaction, on peut comprendre l’augmentation des besoins sécuritaires et du conservatisme, pour ramener le réel à une vision binaire, duelle et donc plus facile à appréhender. La complexité de la réalité est devenue insurmontable. S’en accommoder devient un défi personnel et individuel considérable.

 Nombre de changements importants dans nos sociétés pourraient ainsi être considérés comme des conséquences indirectes des découvertes d’Einstein.

 Le choc des plaques tectoniques

 C’est ainsi que l’on pourrait dire qu’il y a rencontre de deux mondes. A la manière des plaques tectoniques, cela se traduit davantage comme une fracture, souvent manifestée par des violences, épiphénomène des malaises et des contradictions organisationnelles. Pourtant, il semble que cette incompréhension des deux environnements ne soit pas imputable qu’au seul fait du conflit de générations.

Nous formons l’hypothèse d’un conflit de paradigmes.

Une France en quête d’identité

 L’entre-deux paradigmatique se traduit par la multitude des secousses sociales, tout du moins en France. Ce qui a eu pour conséquence d’ébranler un certain nombre de vérités établies. Notamment avec 1968 qui a remis en cause le paradigme de l’autorité.

 Et depuis les hommes et les femmes se cherchent, chacun tentant de se construire ou de se reconstruire au gré des fluctuations des institutions sociales et des rôles sociaux qui évoluent.

 Le féminisme a radicalisé la position féminine.[14] Beaucoup de femmes se sont prises pour des ersatz d’hommes en cherchant à s’affirmer et à prendre une position dans un monde économique aux valeurs et critères masculins. A présent qu’elles ont « volé » la culotte aux hommes, ceux-ci sont à la recherche d’une nouvelle identité, détachée de la fonction du Père, trop longtemps assumée, et bien souvent contre leur gré.

 Il est alors question pour chacun de retrouver une place existentielle et sociale et de redéfinir leur rôle autant comme acteur social que comme appartenant à un genre défini masculin ou féminin.

 Cette nécessaire recomposition des repères que l’on peut voir se profiler dans d’autres domaines de la société (économique, écologique, scientifique, politique, etc.) implique une exigence très forte pour chaque individu. Ce qui a conduit Ehrenberg à parler de la fatigue d’être soi. Face à ce travail titanesque de construction identitaire à la carte puisant dans le panier intarissable des référents multiples, beaucoup baissent les bras. D’autant que s’ajoutent les exigences toujours croissantes des entreprises demandant à chacun d’être toujours plus performant. Ce qui se traduit par des compétences à ajouter en permanence dans son cheminement professionnel. Ceci est alors très difficile à vivre et il ne semble pas qu’un répit soit possible.

 Alors face à cette complexité de référentiels, certains choisissent la simplicité de modèles culturels plus dichotomisés où les rôles sont clairement identifiables et définis. Ce qui explique alors qu’à la suite d’une liberté apparente des mœurs des années 80/90, aujourd’hui il semble qu’il y ait une sorte de retour en arrière, conservateur où la femme redevient un objet, où l’homme réapparaît comme très macho. Et alors plusieurs générations se succèdent arborant autant d’identités différentes que d’âge, de classe sociale et d’appartenance multiples. Cette diversité identitaire peut aussi conduire à des violences. Face au désarroi d’une réalité trop riche et trop complexe, le risque est la radicalisation et le repli. Ce qu’Huntigton a voulu exprimer avec son choc des civilisations.

  La société est en quête de référents et les reconstitue au travers de groupuscules, encore nommés tribus, qui développent une cohérence en leur sein, partageant pratiques, valeurs et cadres de références. Cependant cela constitue davantage une société éclatée en petites minorités qui ne se rencontrent pas qu’une société, certes plurielle, mais ayant une identité claire.

 A cela se rajoute l’individualisme développé par la société libérale et la consommation qui fragmente la société et rend chacun isolé, perdu dans l’anonymat citadin.

 Alors dans cette forêt de nouveaux référents, le sujet devant chaque jour se reconstruire une identité afin de ne pas se voir dilué dans des espaces sociaux plus

Santé Mentale N°110

Les particularités de la violence organisationnelle

Christine Marsan

Introduction

Nous sommes habitués en temps que psychologue à étudier la souffrance au travail[1] comme résultant de l’interaction nocive d’un individu sur un autre, évoquant ainsi la volonté nuisible d’une personne exerçant un pouvoir abusif sur autrui. Nous rentrons alors dans le cadre du harcèlement moral, pris comme le cas pathologique d’un pervers-narcissique, pour reprendre les termes de Marie-France Hirigoyen[2], qui cherche à éliminer sa victime à petit feu, puisant sa jouissance de la souffrance et de l’anéantissement progressif de sa cible.

Dans les organisations qu’elles soient entreprises privées ou publiques, institutions ou associations, ces cas de harcèlements sont réels et avérés. Toutefois il existe bien d’autres facteurs qui peuvent conduire une personne à souffrir, sans qu’il y ait pour autant de personnalités pathologiques à l’origine de ses troubles.

1-      Comprendre le contexte spécifique des entreprises

La souffrance est souvent le produit des effets de la complexité

La souffrance au travail résulte bien souvent du stress lié à des conditions de plus en plus difficiles, accroissement des performances attendues, résultats toujours plus élevés, temps de repos diminués dans l’entreprise afin de pouvoir respecter les 35 heures, surcharge d’informations sous toutes formes, tyrannie des emails qui dictent les priorités à ceux qui les reçoivent et s’ajoutent au contenu de l’activité traditionnelle.

En un mot le salarié doit faire face au stress toujours croissant lié à la complexité des organisations.

Celle-ci repose sur le fait que depuis que la mondialisation a conduit l’ensemble de la planète à interagir économiquement, plus aucune entreprise ne peut vivre en autarcie, ni plus aucun pays d’ailleurs.

Ce qui entraîne alors une augmentation exponentielle des échanges, des volumes d’informations et chacun ploie, d’un bout à l’autre du monde, sous la pléthore de données. En quoi cela pose-t-il problème ?

Il y a encore quelques décennies la stratégie d’entreprise était enseignée par des méthodes s’appuyant notamment sur des cellules de veille informative pour appréhender les différentes informations des concurrents, du marché, de la profession, des clients, des fournisseurs, de l’environnement nécessaires à la prospective. Il était alors possible de collecter les éléments utiles à l’entreprise, de les analyser et de les synthétiser pour parvenir à prendre une décision en fonction de paramètres dont la liste restait accessible pour chacun.

La mondialisation a fait exploser le volume de données et plus personne n’est capable à un instant T de savoir tout ce qui se dit, s’écrit et s’échange sur la planète. Il y en a trop. D’autant qu’avec Internet, il devient impératif de savoir distinguer le bon grain de l’ivraie ce qui accroît alors le temps de la sélection. Le problème que cette situation pose est alors celui du contrôle des informations et de la maîtrise des dirigeants et ensuite, par ricochet, des managers, à savoir de manière certaine ce qu’ils doivent décider pour agir.

Plus personne ne peut être sûr de connaître les conséquences de ses choix et pourtant il faut bien continuer à décider, à réaliser des stratégies pour envisager le futur afin de piloter et gérer les organisations pour qu’elles remplissent leur mission. Et ceci de manière cohérente malgré l’inflation de paramètres à prendre en considération. Car la complexité se porte dans tous les domaines : financiers, juridiques, dans les processus de qualité, dans les normes d’achat. Il faut tenir compte de l’environnement lorsqu’il s’agit d’une entreprise industrielle de manière à être soucieux de ce que l’on fait des déchets. Avec les mesures bénéfiques du développement durable, il est également impératif pour une entreprise aujourd’hui qu’elle se soucie des conséquences sociales des conditions de sa production si elle a délocalisé ses activités. Notamment dans les pays dits en développement, il faut vérifier que des enfants ne sont mis au travail pour fabriquer par exemple des chaussures de sport. Il y a aussi, les lois de protection sociale, les mesures européennes, et donc un accroissement des réglementations et législations. Tous ces éléments ajoutent une complexité incroyable aux prises de décision quotidiennes. Cette incertitude croissante est alors facteur de stress et d’anxiété.

Pour survivre, une entreprise aujourd’hui doit sans cesse se remettre en cause. L’inflation de la société de consommation pousse à la surenchère de production, donc d’offre et par conséquent de consommation. Le cycle devient vite infernal et pour rester sur le marché, il faut sans cesse innover, trouver de nouveaux produits et services ceci afin de prendre de vitesse les trouvailles des concurrents, les évolutions du marché et les « menaces » des pays émergents…Une fois que les idées de nouveaux produits surgissent c’est là qu’il faut vérifier avec toutes les légalisations liées à l’environnement et au social, qu’elles soient nationales européennes et mondiales si le produit peut être réalisé. Il est impératif aussi qu’il réponde aux normes de qualité toujours plus exigeantes voire drastiques comme dans les chaînes alimentaires où la traçabilité dicte sa loi aux producteurs et distributeurs.

La liste est ainsi infinie d’éléments qui accroissent la complexité pour la gestion quotidienne d’une entreprise et qui conduisent les managers et le personnel à vivre cette constante accélération de résultats et l’exigence continue de performance comme un stress. Celui-ci peut alors entraîner des dérapages et des violences.

La complexité et l’accélération des rythmes

La complexité est intimement liée à la mobilité et à la précarité, dans tous les sens du terme. Rien n’est acquis. Ainsi il y a dix Tom Peters[3], un ténor de la littérature managériale, signalait dans son livre le Prix de l’Excellence les réussites magistrales de certaines entreprises. Aujourd’hui plus de 80% d’entre elles n’existent plus. Ainsi le statu quo est devenu économiquement impossible. Il est question d’évolution permanente et constante ce qui aboutit à un autre effet de la mondialisation et de sa complexité qui est le rapport au temps.

Les cycles de consommation sont sans cesse plus courts. Car seule l’obsolescence des produits permet une nouvelle consommation. Donc il faut avoir de nouvelles idées toujours plus rapidement pour produire comme l’explique l’ouvrage de François de Closets Toujours plus. Ceci se traduit notamment par des modifications constantes d’organisation, sur lesquelles nous allons revenir et ce « toujours plus » a des  impacts directs et indirects sur les personnes dans l’entreprise. Cela accroît la pression et augmente le stress et donc les souffrances.

Cette même société de consommation spécule aussi sur les ressources financières. La bourse cherche à gagner sans cesse de nouveaux produits et augmente ses exigences notamment en voulant obtenir des résultats trimestriels des grands groupes référencés. Ceci afin de donner de la visibilité aux actionnaires, principalement institutionnels, qui vont alors ajuster leurs investissements en fonction des résultats obtenus des entreprises et surtout des effets d’annonces. Ceux-ci étant dévastateurs pour la santé de l’entreprise, comme l’avait si bien démontré Claude Bébéar dans son ouvrage Ils vont tuer le capitalisme[4]. Car si une entreprise n’atteint pas les résultats annoncés, quelle qu’en soit la raison, déprécier le titre de manière significative en bourse peut conduire à la mort de l’entreprise. Récemment l’affaire Clearstream a eu un effet désastreux sur l’entreprise Airbus Industrie pénalisant la société dans ses ressources. Une dépréciation du titre entraîne des ventes et de ce fait limite la trésorerie et l’apport d’argent frais permettant d’investir pour la suite des projets en cours ou à venir. Ainsi l’accélération des cycles financiers accroît également la pression sur les épaules des dirigeants et par conséquent sur celle du reste de l’entreprise.

Ainsi il existe un lien entre l’évolution de la société, en particulier dans son aspect économique et celle de la complexité du quotidien à gérer, qui dépasse largement les acquis techniques des métiers de chacun. Bien que là aussi les connaissances évoluent toujours plus vite il n’est donc plus possible aujourd’hui d’exercer son métier sans remise en cause permanente des acquis. Toutes ces exigences sont alors contraignantes et exercent une pression supplémentaire sur l’individu.

De la complexité aux évolutions des organisations

Plusieurs disciplines ont tenté de rendre compte de ces phénomènes de complexité, notamment la sociologie des organisations qui à partir des travaux du sociologue Edgar Morin ont donné lieu aux théories sur la systémique. Ces champs permettent d’obtenir une meilleure compréhension des nouvelles formes d’organisations et de la nouvelle distribution des pouvoirs.

Les entreprises industrielles ont les premières abordées ces modifications considérables des organisations lorsqu’elles ont commencé à vendre plusieurs produits sur des marchés différents, nationaux et internationaux. Pour être présent auprès d’un client à Bangkok il devenait pertinent que la cellule commerciale puisse administrer tous les produits et cela a conduit à une organisation en market region. Car ces évolutions organisationnelles s’accompagnent en plus de la maîtrise de l’anglais. Market region signifie organiser la vente en fonction des marchés régionaux, que ce soit une région de France ou une région du monde. Evidemment cela implique des conséquences de transformation de l’organisation traditionnelle, hiérarchique et répartie en fonction des grands métiers de l’entreprise et des départements fonctionnels tels que la compatibilité, les ressources humaines et le marketing par exemple. Dans le cas de voitures vendues en Asie, tous les départements vont s’allier de l’achat des fournisseurs, à la production, aux services de promotion, marketing et enfin de la commercialisation de manière à ce que les clients locaux n’aient plus qu’un interlocuteur qui sera en charge de gérer ensuite les différents interlocuteurs nécessaires pour satisfaire un client.

Prenons l’exemple d’une banque d’affaires implantée au Japon. Elle a sur place un bureau composé de représentants nationaux et de ceux du siège français afin de traiter toutes les demandes de ses clients. Ensuite les ingénieurs d’affaires travaillent avec une équipe du siège français qui pourra traiter les dossiers en interpellant les différents acteurs impliqués au sein de l’organisation France. Une fois le dossier bancaire réalisé il sera ensuite envoyé à l’ingénieur d’affaire. Ainsi pour le client il n’aura pas en théorie à subir la complexité de l’organisation de la banque. Pourtant la réalité est souvent différente. Il suffit que l’ingénieur d’affaire ait besoin de reconnaissance ou d’exercer un pouvoir pour qu’il fasse de la rétention d’information ou s’adresse à tous ses anciens contacts en France ralentissant les processus et générant des interférences entre les différentes personnes de la banque. Ce qui crée plus de dysfonctionnements que de fluidité.

Ainsi, la concurrence conduit la sophistication des produits comme c’est le cas par exemple pour une voiture ou un avion, et de ce fait le nombre de parties prenantes de l’organisation a énormément augmenté. Autrefois un comptable suffisait pour gérer plusieurs fonctions. Aujourd’hui pour atteindre l’objectif de performance, il faut des acheteurs qui gèrent les fournisseurs et rationalisent les achats, des gestionnaires de stocks, des contrôleurs de gestion et des financiers pour optimiser les coûts et les dépenses.  Ce qui aura un effet positif sur les résultats boursiers et pour les actionnaires. Cette augmentation significative des acteurs au sein de l’organisation comme à l’extérieur a conduit les entreprises à rechercher des organisations plus souples, flexibles et parfois plus éphémères afin de s’adapter à la durée de création d’un produit comme la gestion du projet de l’A380 d’Airbus. Lorsque l’avion sera totalement certifié, qu’il aura prouvé sa fiabilité et que les essais en vol seront terminés, la plus grosse partie du projet sera terminé. Les équipes de conception et de construction, comme de validation de la faisabilité pourront se dissoudre et il sera ensuite surtout question de commercialisation, de service après-vente et cela sera attribué à des équipes existantes.

Ainsi l’entreprise a vu évoluer son organisation en mode projet, ceci principalement dans les industries au départ. Ce dernier est caractérisé par une durée de vie limitée. Son principe est de regrouper des personnes compétentes pour un projet donné qui resteront toujours rattachées hiérarchiquement à leur équipe d’origine. Comme dans l’exemple de l’A380, les ingénieurs dédiés à ce projet en particulier sont toujours rattachés au Bureau d’Etude d’Aérospatiale par exemple. Alors une organisation sera mise en place en parallèle de la structure permanente et cela s’appellera l’organisation matricielle. Sa particularité est de fonctionner en réseau, reliant des personnes par et pour leurs compétences, leur apport spécifique au projet et sans qu’il y ait de lien avec leur niveau hiérarchique. Ce qui bien évidemment remet en cause les circuits d’information et de pouvoir officiel et établi en instaurant des réseaux d’échanges créant de nouveaux pouvoirs parfois supérieurs à ceux officiellement affichés dans les organigrammes.

Dans ce contexte, l’autorité du hiérarchique n’est plus suffisante pour exercer son pouvoir et son influence sur ses équipes. La grande quantité de projets dans certaines entreprises dont certains membres appartiennent au même moment à plusieurs en cours créent une nébuleuse des échanges, des pouvoirs et complexifie considérablement toutes les caractéristiques de l’organisation et du management quotidien des personnes.

2- La forme particulière de souffrances liées aux organisations

La nature de la souffrance a changé

La souffrance au travail était jadis liée à la pénibilité du travail. De nos jours, les conditions de travail et les comités CHST, d’hygiène et sécurité ont considérablement amélioré le cadre de l’emploi accroissant en contre-partie les réglementations.

La souffrance est alors davantage liée à la pression psychologique, dont la complexité est un facteur majeur entraînant des paradoxes qui créent un stress considérable.

C’est très souvent cette gestion quotidienne des contradictions qui « coince » les individus les conduisant à l’impuissance de la non-prise de décision. La violence surgit alors en réaction pour exprimer un malaise et c’est la raison pour laquelle examiner le phénomène des violences en entreprises est multicausal et complexe à son tour.

C’est pourquoi cela pose la difficulté d’établir un diagnostic. Ensuite, chercher à gérer la violence d’une organisation se heurte au fait que le phénomène est amplifié de manière exponentielle par rapport à celle d’un seul individu. Elle est souvent le reflet des faiblesses de la direction et de son management mais pas seulement. Les enjeux des autres personnes sont très importants et influent considérablement sur la volonté à entrer ou non dans une certaine authenticité. Ce qui permet de regarder en face la violence et de chercher ensemble des solutions. Ainsi lorsque gérer le problème, ici la violence, créée trop de dysfonctionnements et remet en question l’équilibre établi des jeux de pouvoir du comité de direction, il y a fort à parier que l’action aura du mal à se terminer positivement. Les consultants faisant alors partie de la longue liste des bouc-émissaires, pour la raison simple qu’ils risquent de conduire à un changement et par la suite à une résolution. Ce qui remettrait trop en question l’équilibre des intérêts personnels et certains s’y opposeraient.

Les différents degrés de violence induits par la complexité sont liés d’une part à l’interaction entre la personnalité des acteurs de l’entreprise et leurs stratégies personnelles et d’autre part, à leurs enjeux et aux jeux de pouvoir de chacun.

La violence spécifique de certaines institutions

Cette situation est typique des institutions et des entreprises publiques dans lesquelles la mobilité du personnel et des managers est très faible. Par analogie, tout comme dans les villages et les histoires de cloche-merle, lorsque tout le monde reste dans le même milieu, il existe une certaine fixité des rôles établis, une consanguinité des échanges et une sclérose de la qualité relationnelle. La violence y est alors plus sourde, plus sournoise, comme l’avait si bien démontré François Mauriac dans sa littérature. Rien ne peut être dit ouvertement sous peine de rompre l’équilibre malsain établi de longue date et chacun reste dans un bourbier dans lequel il souffre la plupart du temps en silence. L’institution comme le village sont alors lourds des secrets qu’il ne faut jamais dévoiler, car tout comme des tabous ils protègent cette micro-société. Ainsi tout facteur de changement est automatiquement rejeté et va connaître les stigmates du bouc-émissaire. Fonction bien confortable qui focalise sur lui tous les maux et les violences du groupe qu’il ne peut pas se reconnaître pour lui-même et qu’il préfère reporter sur le maillon faible qu’il éliminera ensuite. Le danger de ce type d’organisation c’est qu’elle générera sans cesse cette violence endémique et que celle-ci est constitutive de son équilibre. Ainsi, sans une volonté globale des acteurs de l’institution et en particulier du comité de direction, rien ne pourra changer.

La violence particulière des grandes entreprises privées

La plupart du temps, le harcèlement et toute formes de violences sont pratiquées pour éliminer ceux qui ne sont pas assez performants. Dans ce cas, la direction générale instille un climat malsain où l’essentiel ne peut pas se dire et où le monde du silence prime, ce qui se traduit par des non-dits, des tabous et des dénégations des problèmes rencontrés. 

Nous avons alors affaire à des pratiques harcelantes qui ne sont plus le fait d’une personnalité perverse-narcissique mais qui servent les intérêts d’une entreprise qui cherche à réaliser un plan social déguisé. C’est ce que pratiquent souvent les grands groupes pour détourner la loi et sauvegarder leur image.

Toutefois, pour la personne concernée, la souffrance est identique qu’elle subisse un harcèlement ou que ce soit le fruit d’une manipulation de l’entreprise. Le processus harcelant créée pour la personne des situations paradoxales qui la pousse à être en situation clivée. Cette schize cause alors malaise et souffrances et ce qui, pour certains, se traduit par une violence tournée contre soi sous toutes les formes d’autodestruction ou alors contre autrui et explique les réactions de violence patente ou larvée.

Cette guerre continue des pouvoirs dans les organisations correspond psychologiquement au fait que le sujet a toujours peur de l’autre de manière endémique[5] et qu’il a du mal à prendre sa place ce qui le conduit à avoir des comportements archaïques de violence.

Ainsi la violence génère la violence[6] et c’est comme cela que le système n’a pas de fin.

L’entreprise conduit à l’intrication des paramètres. La personnalité d’un sujet se mêle à ses enjeux et intérêts et aux opportunités que produit l’organisation qui vont alors déterminer sa stratégie d’acteur pour prendre une place et donc un pouvoir au sein du système.

C’est ce qui complexifie les diagnostics et rend l’accompagnement des violences très délicat, toutefois réalisable et au combien passionnant. Il est juste essentiel d’avoir la mobilisation des personnes concernées.

Christine Marsan

 

110, rue Saint Honoré – 75001 Paris - Tel : 00.33.(0)1.42.21.18.15 - Mobile : 00.33.(0)6.75.55.10.48

Email : christine.marsan@wanadoo.fr

Affiliations : Psychologue, psychothérapeute, coach, chercheur en sociologie compréhensive Université de Paris V La Sorbonne. Membre de l’IPM, NHPSY, ICF, CEAQ, ISPSO.